Les gens qu’on interroge, pourvu qu’on les interroge bien, trouvent en eux-mêmes les bonnes réponses– Socrate
La triple mutation de l’environnement de l’entreprise, de son organisation et des personnes qui y travaillent, rend insuffisantes les solutions traditionnelles de la formation et du conseil ; le coaching apparaît alors comme un vecteur nouveau de gestion du changement, répondant à des besoins plus durables.
À l’instar de la formation et du conseil, avec toute sa spécificité, le coaching est désormais clairement établi comme un moyen à la disposition des DRH. Un changement de paradigme s’est également opéré, puisque le coaching est aujourd’hui ancré dans une logique de développement. Le coaching n’a donc plus à prouver son utilité, mais plutôt à poursuivre sa mise en œuvre et à y veiller dans un contexte professionnel et éthique. Il est entré dans une phase de maturité– Acte du colloque 2010 de la SFCoach Salariés et usages du coaching
Définition du coaching
On peut trouver de nombreuses définitions du coaching. Une certitude cependant : le respect d’un code de déontologie et d’éthique précis est un des critères indispensables dans la définition du coaching.
Les entreprises le définissent comme le renforcement des capacités managériales dans des situations à fort enjeu, mais aussi comme le renforcement des compétences et attitudes professionnelles indispensable à la tenue du poste de travail et surtout au bien-être du salarié.
Le coaching est l’accompagnement de personnes (ou d’équipes) pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels– Définition de la Société française de coaching, SFcoach
Comment se déroule un coaching ?
La relation de coaching s’organise de façon triangulaire entre le coach, le commanditaire et la personne ou l’équipe coachée. Les objectifs sont définis en commun, mais le contenu du coaching reste confidentiel entre le coach et le coaché. Le cadrage de la relation est fondamental dès le départ. Il se situe à 3 niveaux : l’organisation, la relation et les émotions.
Les étapes du coaching, tels des paliers, sont très importantes : la prise de contact, le diagnostic, l’entretien tripartite, la mise en place du travail, les débriefings et le bilan final.
Le fonctionnement
Le coaching diffère de la psychothérapie qui recherche le lien entre une situation et le passé d’une personne et répond généralement à la question du “pourquoi ?“, là où le coaching travaille sur le présent et le futur et cherche à répondre à la question du “comment ?“.
Ce n’est pas non plus du conseil : le coach ne se met pas à la place de son client, ne lui donne pas de solutions techniques ni relationnelles toutes faites.
Par des techniques fines d’écoute active, de questionnement, d’analyse et de synthèse, il permet au coaché de trouver et de mettre en œuvre ses propres solutions.
Le coaché trouve en lui des idées de changement et surtout la façon de les mettre en place, de manière durable.
Qu’est-ce qu’un coach ?
Un coach est avant tout un accompagnateur. Il provoque le questionnement, plus qu’il n’apporte de réponses. C’est un facilitateur, il sait accompagner et remotiver les personnes et les équipes, il apprend à penser autrement. Il sait mettre en valeur et libérer la pensée de l’autre pour qu’il l’exprime à sa juste place.
Un bon coach doit avoir une bonne connaissance de l’entreprise. Il a été à un poste de direction pendant plusieurs années. Le coach est un ancien dirigeant ou cadre, il doit posséder des qualités humaines : écoute, bienveillance, respect des autres, équilibre intellectuel, capacité à se remettre en question, à se dépasser, exigence vis-à-vis de soi, humilité…
Il doit avoir une formation en psychologie.
Il doit avoir une expérience solide dans le domaine des affaires et de la gestion. En effet, la mission du coach consistant à amener le coaché à trouver lui-même des solutions, il est nécessaire pour cela d’avoir une expérience professionnelle significative pour y parvenir. En revanche, il n’est pas nécessaire que le coach connaisse la technique du métier de la personne qu’il accompagne, son rôle ne relevant pas du conseil sur des aspects techniques de l’exercice professionnel de la personne accompagnée.
Cette expérience professionnelle représente un véritable point d’appui pour le coach. Le coach doit pouvoir comprendre les enjeux de l’entreprise, appréhender la culture de l’organisation au sein de laquelle il intervient, sans se positionner en tant qu’expert des métiers.
Les outils du coaching :
- Le diagnostic de la demande de l’entreprise et la prise de conscience de la demande du coaché (1 à 2 séances)
- Le tâtonnement à prendre la mesure du coaché, de ses problèmes, de ses objectifs et son potentiel de ressource (durée : 3 à 4 séances),
- l’écoute active du coaché qui l’invite à prendre pleinement conscience de ce qu’il dit et par là même s’entendre mieux lui-même,
- l’identification à activer les capacités du coaché à recevoir de l’information, à faire des choix personnels et à exprimer de nouvelles façons de faire,
- la clarification et l’autonomisation à inviter le coaché à être responsable de devenir, de s’engager dans un projet qui n’appartient qu’à lui et intègre pleinement ce qui fonde son identité,
- l’observation à comprendre et voir clair afin de pouvoir agir en connaissance de cause plutôt qu’au hasard de l’inspiration du moment,
- le questionnement qui vise à reconsidérer toute situation sous un angle nouveau, à faire percevoir au coaché ce qu’il préférait ignorer jusque-là,
- la reformulation permet au coaché de s’entendre dans la voix ou s’apercevoir dans le regard du coach. Il y a trois formes de reformulation : la reformulation “reflet“, la reformulation “clarification“, et la reformulation “déductive“,
- la confrontation à capter l’attention du coaché pour provoquer, susciter une réalité de sa part et exiger un changement dans la vision unilatérale de ce qu’est sa réalité,
- créer des réactions émotionnelles et affectives afin qu’il rentre en contact avec ses sentiments, et qu’il ose les exprimer durant la ou les séance(s),
- le feedback comme outil qui permet de donner au coché une information sur l’effet produit par quelque chose qu’il a dit ou fait, pour lui permettre d’ajuster son discours ou ses actes, et participer ainsi à l’effet miroir, dont il a besoin pour progresser,
- apprendre à formuler positivement un objectif, pour que le coaché, confronté à la réalité, s’oriente de lui-même vers l’avenir, ce qui lui permet de rechercher divers moyens et options pour atteindre son but,
- l’aider à vérifier son degré d’autonomie, à partir de sa disponibilité à reconsidérer certains de ces choix,
- clôturer la relation pour pouvoir mettre en application les acquis d’autonomie.
Le code d’éthique contribue à rassurer l’entreprise et surtout le coaché.